Cornelia (oikealla) seuranaan Jenny ja Eva Limen People and Culture -tiimistä.
Sukupuolten tasa-arvo on osa Limen kestävän kehityksen tavoitteita. Viime vuonna 53 % uusista rekrytoiduista oli naisia, ja tavoitteena on tehdä organisaation kaikista tasoista tasa-arvoisia.
“Vuonna 2020 päätimme ryhtyä erityisiin voimatoimiin sukupuolten tasa-arvon ja osallistuttamisen suhteen, kun aikaisemmin fokuksemme näihin on ollut hieman vaimeampi. Panostus osoittautui onnistuneeksi!”, kertoo Cornelia Olsérius, joka kuuluu Lime Technologies People & Culture -tiimiin.
Cornelian opastamana katsoimme peruutuspeiliin, ja tässä artikkelissa käsittelemme joitakin Limen aloitteita, jotka hänen mielestään ovat auttaneet meitä saavuttamaan laajemman kohderyhmän vuonna 2020.
5 ydintä Limen tasa-arvoisuuteen panostamisessa vuonna 2020
-
Rekrytointiprosessien kartoitus ja kehittäminen
”Muutos jotakin tavoitetta kohti alkaa aina rohkeudesta olla itsekriittisiä. Olemme aloittaneet perusteellisen työn haastaaksemme ja tarkistaaksemme rekrytointiprosessimme. Yksi esimerkki esille nostamistamme ja keskustelemistamme seikoista potentiaalisten riskien näkyväksi tekemiseksi on tiedostamaton puolueellisuus, nk. unconcious bias. On tärkeää olla tietoinen siitä tosiasiasta että sillä, miten arvioimme eri ihmisten pätevyyttä, voi olla yhteys syvään juurtuneisiin normeihin ja henkilökohtaisiin kokemuksiin. Tämä tärkeä aihe on ollut esityslistallamme myös esimiesten ja työntekijöiden jatkokoulutuksessa”.
-
Uudenlainen ajattelutapa tekstien ja kuvien suhteen
”Tietyn kohderyhmän ehdokkaita tulee helposti kohdistaneeksi tiedostamatta sen perusteella, miten kirjoitamme ja millaisia kuvia käytämme. Uusia kollegoja etsiessämme olemme saaneet käyttämäämme muotoiluun huomattavasti sisäistä apua palautteen muodossa esimerkiksi teknisissä rooleissa toimivilta naispuolisilta työntekijöiltä. Tämä on johtanut muun muassa siihen, että olemme voineet keskittyä enemmän kunkin roolin merkittävyyteen nk. soft skills -taidoissa, kuten ongelmanratkaisussa ja yhteistyössä, sen sijaan, että viittaisimme ensisijaisesti siihen, millä ohjelmointikielillä työntekijöiden odotetaan työskentelevän.”
-
Aloitteiden tukeminen ja osallistuminen ulkoisiin tapahtumiin
”Olemme mukana useissa naisille suunnatuissa teknisissä tapahtumissa ja aktiviteeteissa sekä korkeakoulujen että elinkeinoelämän osalta. Ja vaikka olemmekin mukana näissä foorumeissa, joissa naiset ovat ilmeinen kohderyhmä, varmistamme sisällyttävämme niihin Limeltä sekä nais- että miespuolisia työntekijöitä. Toimimme näin edustaaksemme osittain yrityksemme luonnetta, mutta myös sitä, että tämä on tärkeä kysymys kaikille yrityksessämme, eikä pelkästään “naisten taistelu”. Haluamme laskea kynnystä teknologiayritykseen sisään astumiselle riippumatta siitä, kuka olet. Toimintaperiaatettamme esittelemällä toivomme välittävämme positiivisen kuvan yrityksestämme.”
-
Korkeat vaatimukset rekrytoinnissa
”Meillä on muutama erilainen strategia rekrytoinnissamme. Yksi niistä on pyrkiä aina sekä nais- että miesehdokkaisiin rekrytointiprosesseissamme. Tämän vaatimuksen asetamme ottaessamme avuksemme ulkopuolisia rekrytoijia, minkä lisäksi työskentelemme myös itse aktiivisesti asian eteen. Meillä on esimerkiksi Eva, joka jahtaa ehdokkaita laajentaen valinnanvaraa täytettävissä oleviin virkoihimme hakevien osalta. On liian helppoa ’tyytyä’ itsenäisesti hakeviin ehdokkaisiin ja todeta sitten, että meillä ei ole ollut mahdollisuutta rekrytoida tasa-arvoisemmin. Itse asiassa on meidän vastuullamme varmistaa, että saamme tuon mahdollisuuden molempia sukupuolia edustavaan otantaan hakijoiden joukossa. Pätevyyttä tähän löytyy!”
-
Käänteinen mentorointiohjelma
”Tässä vaiheessa on todennäköisesti monia, jotka tuntevat käänteisen mentoroinnin työmme. Hiljattain palkatuille nuoremmille työntekijöille osoitetaan omat mentorinsa pidempään työskennelleistä, jotka toimivat johtavassa asemassa. Ensimmäinen käänteisen mentoroinnin kierroksemme keskittyi mies/nainen-asetelmaan, kun taas tällä hetkellä käynnissä olevalla toisella kierroksella lähestytään laajemmin monimuotoisuutta ja osallistuttamista. Ennen kaikkea näemme tämän johtavan lisääntyneeseen tietoisuuteen ja kiireellisyyden tunteeseen näistä aiheista organisaatiossa. Jos haluat tietää lisää mentorointiohjelmasta, Eva jakaa oivalluksiaan tästä panostuksesta tässä artikkelissa.”
Viime vuonna 53 % uusista rekrytoiduista oli siis naispuolisia, minkä lisäksi tehtiin useita sisäisiä ylennyksiä. Luvut osoittavat oikeaan suuntaan, mutta ne eivät vastaa läheskään kiintiöitä. Cornelia haluaa korostaa:
”Yleinen huolenaihe sukupuolten tasa-arvotyössä on se, että etusijalle tulisi asettaa etusijalle hyvältä näyttävät lukemat henkilöiden ja heidän pätevyytensä sijaan. Totta kai etsimme aina ennen kaikkea oikeaa ehdokasta! Olemme kuitenkin ehdottoman vakuuttuneita siitä, että jos onnistumme laajentamaan rekrytointiprosessiemme hakijoiden otantaa, lopputuloksena miesten, naisten ja erilaisten taustojen omaavien henkilöiden välinen jakauma on myös tasaisempi.”
Lime Technologiesin vuoden 2021 kestävän kehityksen raportista
Lime työskentelee sukupuolten tasa-arvon hankealueella kokonaisvaltaisena tavoitteenaan saavuttaa organisaation kaikilla osastoilla, toimistoilla ja tasoilla vakiintunut sukupuolten tasa-arvojakauma 40–60 %:n jakautumisella miesten ja naisten kesken. Kaikissa rekrytoinneissa palkkaamme aina tehtävään parhaimmin sopivimman ehdokkaan. Viemme myös sukupuolten tasa-arvotyötä eteenpäin ja laajennamme fokustamme monipuolistamiseen ja osallistuttamiseen.
Kehityksemme noudattamisen mittauspisteitä ovat:
- Uudet rekrytoinnit
- Ylennykset
- Henkilöstön vaihtuvuus ja työsuhteen kestoaika
- Havaittu mahdollisuus henkilökohtaiseen kehitykseen
- Kokemus sisäisestä osallistuttamisesta
Lue lisää artikkeleita henkilöstöhallinnosta:
Varmista kasvu täydellisen yritys-työntekijä-yhteensopivuuden avulla.
Lyhennä henkistä välimatkaa etätöissä ja kehity paremmaksi johtajaksi.
Vuosi käänteisen mentorointiohjelman parissa: Kolme asiaa, joita emme oppineet.