Eva Boynton

Eva Boynton, Recruitment specialist, Lime Technologies

On kulunut vuosi siitä, kun julkaisimme käänteisen mentorointiohjelman konseptin Lime Technologiesilla. Lyhyesti sanottuna käänteinen mentorointiohjelma tarkoitti meille sitä, että kaikille johtoryhmän jäsenille osoitettiin hiljattain palkattu naispuolinen mentori toistuviin kokouksiin kuuden kuukauden ajaksi. Emme olleet suinkaan ensimmäinen tai viimeinen tämän formaatin käyttöönottaneista organisaatioista, mutta meille se oli ensimmäinen kerta. Ensimmäinen kerta tarkoitti meille sitä, että loimme esityslistan, kehyksen ja yhteisen alustan keskusteluille sukupuolten tasa-arvosta ja osallistuttamisesta työpaikoilla. Tällaisista asioista olemme nimittäin oppineet sen, että oikeat olosuhteet ovat ydinasemassa; itse asiassa ne ovat merkittävä ensiaskel. On täysin mahdollista kannustaa johtajia ja työntekijöitä tuomaan esille havaintojaan ja mielipiteitään jokapäiväisessä työssä. Mutta jos tälle ei anneta tilaa, odotettavissa on lähinnä se, että motivaatio luottamuksellisten keskustelujen käymiseen on rajallinen. Saimme inspiraatiota Volkswagenilta ja monilta muilta yrityksiltä, jotka olivat jo ottaneet käyttöönsä käänteisen mentorointiohjelman.

Meillä on ollut aikaa päästä ensimmäisen kierroksen loppuun hyvällä marginaalilla ja ennen toista kierrosta organisaation sisäinen kiinnostus oli entistä suurempi. Tämä pätee ehdottomasti edistykselliseen osallistuttamiseen, mutta ennen kaikkea myös elinvoimaiseen uteliaisuuteen niitä oivalluksia kohtaan, jotka koskevat valitsemiamme lähtökohtia. Mitä me sitten olemme oppineet ja mihin se on johtanut? Mitä voimme tehdä tulevaisuudessa?

Tosiasiassa me, kuten monet muutkin organisaatiot, arvostamme mitattavissa olevia tavoitteita päivittäisessä työssämme. Tämä on tarkoittanut sitä, että KPI-vapaa lähestymistapa itse mentorointiohjelmaan on puskenut meitä hieman mukavuusalueemme ulkopuolelle. Ohjelman ja sen sisältämien toimintojen toteuttaminen itsessään on se tavoite, johon olemme panostaneet. Mutta tavoitetta määriteltäessä konseptiin suhtautuminen ennakkoluulottomasti periaatteella “katsotaan mitä tapahtuu” on ehdottomasti aikaansaanut yhden jos toisenkin syvän huokauksen Limen käytävillä.

Tästä syystä meillä voikin olla erityisen ilmeinen halu kysyä jälkeenpäin: mitä olemme oppineet? Ajatukseni tämän kirjoituksen suhteen on oikeastaan kääntää ikuinen pyrkimys tuloksiin ja oivalluksiin sekä kunnioittaa uusia, ohjelman ansiosta syntyneitä kysymyksenasetteluja. Koska ehkä juuri silloin, kun alamme kaivaa tutkimattomia seikkoja ja jätämme monimutkaiset ongelmien määrittelyt sikseen, saamme mahdollisuuden lähestyä niitä toistuvasti ja eri näkökulmista jokapäiväisessä työelämässämme. Joidenkin keskusteluvaiheiden riepotteleminen sekä yhteenvetojen tekeminen kauniista johtopäätöksistä kuuden kuukauden kuluttua saattaa näyttää hyvältä paperilla, mutta se ei ole ollut koskaan ajatuksemme mentorointiohjelman suhteen. Yritämme siis olla vastaamatta päädyttyyn lopputulokseen tai olla ratkaisematta sitä, ja pyrimme sen sijaan näkemään ja vahvistamaan sen, mihin ei todellisuudessa olla vielä päästy. Ainakaan toistaiseksi.

1. Kuinka käsittelemme yhteisymmärrystä?

Annoimme mentorien ja harjoittelijoiden vastata arviointiin ja kirjoittaa vapaasti kokemuksistaan ohjelmasta, ja kaikki asianosaiset näyttävät olevan yhtä mieltä siitä, että heidän välisessään keskustelussa ei ole ollut suoria erimielisyyksiä. Eri näkökulmia on tietysti ilmennyt, mutta lopulta vastauksista välittyy yksimielisyys arvoja ja prioriteetteja kohtaan. Ensinnäkin haluamme tietysti riemuita hieman liikuttavastakin viisaudesta ja tapaamisen halusta, jotka ilmenivät vastauksista, sekä siitä, että olemme ilmeisesti organisaatio, joka jakaa kulttuuria ja arvoja yli sukupolvi- ja roolirajojen. Toisaalta: voiko se olla niin yksinkertaista? Kriittisempi analyysi voisi osoittaa kyseen olevan pikemminkin siitä, ettemme rohkene kyseenalaistaa ja hillitä hienotunteisuuteen ja hyvään ilmapiiriin liittyvää huoltamme. Meidän ei tulisi myöskään ummistaa silmiämme siltä voimatasapainolta, jota esiintyy epäsuorasti ja jatkuvasti johto/harjoittelija, nainen/mies, juniori/seniori jne.

välisissä suhteissa, tai siltä, miten se mahdollisesti vaikuttaa keskusteluihin. Toki olemme yrittäneet kiertää tätä ongelmaa tuomalla yhteen mentoreita ja harjoittelijoita, jotka eivät yleensä työskentele yhdessä, mutta tosiasiassa emme voi tietää, kuinka pitkälle se riittää. Kysymys, joka meidän on edelleen kysyttävä itseltämme, on se, kuinka tulkitsemme yhteisymmärrystä ja onko se pyrkimisen arvoista vai sen sijaan jotakin, mistä meidän pitäisi pyrkiä pois?

2. Kuinka teemme näkymättömän näkyväksi?

Yksi käänteisen mentorointiohjelman toiveista on se, että suhteet ja keskustelut niiden osastojen ja roolien välillä, jotka eivät tavallisesti kohtaa, voivat paljastaa kuolleet kulmat. Kaikista meistä tulee yksinkertaisesti sokeita omille virheillemme. Jo pelkkä demografisten tietojen vertailu eri tiimien välillä voi saada aikaan pohdittavaa. Mielenkiintoinen lähestymistapa, jota muutamat harjoittelijat kokeilivat, oli toimia harjoittelussa päivän ajan yhdessä mentorinsa kanssa. Tämä tarkoitti mentorin mukana seuraamista sekä tilanteiden, kohtaamisten ja suhteiden kokemista nuoremman kyvyn silmin. Monet vastaavat tämän kokemuksen olleen yksi palkitsevimmista koko ohjelmassa, mikä antaa pontta ajatuksille siitä, kuinka voimme tulla paremmiksi saamalla näkymättömän näkyväksi jopa omien tiimiemme arjessa.

Suurimmassa osassa vuosien varrella työntekijöille tekemistämme tutkimuksista kukaan ei sano kokeneensa tai todistaneensa syrjintää työpaikalla. Meidän on kuitenkin oltava nöyriä sen tosiasian edessä, että yksikään organisaatio ei ole täysin suojattu juurtuneilta rakenteilta. Niitä voi olla vaikea havaita, mutta silti ne luovat kynnyksiä ja rajoittavia normeja. Yleinen esimerkki voi olla se, kuinka useimmat ihmiset tänä päivänä tiedostavat, että naisilla voi olla samat tai paremmat tekniset taidot kuin miehilläkin; siinä ei tietystikään ole kyse sukupuoli-identiteetistä. Tästä huolimatta tutkimukset viittaavat siihen, että miehet kääntyvät spontaanisti muiden miesten puoleen teknisissä kysymyksissä. Ja meidän on oletettava, että näitä ja vastaavanlaisia käyttäytymismalleja esiintyy kaikilla tasoilla – jopa meillä. On inhimillistä toimia refleksin mukaisesti, joten on myös äärimmäisen vaikeaa havaita sellaisia päivittäisiä toimiamme, jotka saattavat johtaa ulkopuolelle sulkemiseen. Siksi meidän onkin pohdittava, kuinka löydämme avaimet tehdäksemme näkyväksi sen, mitä emme tällä hetkellä näe.

3. Mihin käänteinen mentorointiohjelma johtaa?

Tämä kullanarvoinen kysymys vie meidät takaisin tämän kirjoituksen johdantoon. Mihin käänteiseen mentorointiin investoiminen johtaa, ja mihin haluamme sen johtavan? Kuten sanottu, ohjelmaa käyttöön ottaessamme emme ole nojautuneet mihinkään määrällisesti ilmaistavaan tavoitteeseen, minkä lisäksi olemme antaneet mentoreiden ja harjoittelijoiden suurelta osin asettaa esityslistan sille, mistä he haluavat puhua ja millä tavalla. Erittäin mielenkiintoinen kohtaamamme ilmiö on se, että sisäiset ylennykset lisääntyivät samana vuonna, kun aloitimme käänteisen mentorointiohjelmamme. Emme mene sen kummemmin siihen, oliko kyse sattumasta vai seurauksesta; joka tapauksessa kyse ei ehdottomasti ole mistään sellaisesta, joka olisi ennalta laadittu mahdolliseksi lopputulokseksi. Toisaalta ei ole aivan kohtuutonta kuvitella, että tämän tyyppinen suhde organisaation sisällä voi lisätä motivaatiota ja parempaa itseluottamusta uudessa työntekijässä, joka tuntee itsensä nähdyksi ja kuulluksi uransa alkutaipaleella. Merkityksellisyyden tunne on loppujen lopuksi liikkeellepaneva voima monille meistä, minkä lisäksi se on myös osatekijänä menestymisessä ja kukoistamisessa. Muihin toistaiseksi kuultuihin myönteisiin vaikutuksiin lukeutuu se, että osallistuttamisen kysymys on otettu huomioon eri tavoin kuin aikaisemmin, entistä suuremmalla lainmukaisuudella ja kiireellisyyden tunteella. Olemme kaikki uteliaita siitä, mihin tämä johtaa tulevaisuudessa, ja tärkeintä on antaa uteliaisuuden ja avoimuuden ohjata meitä jatkuvassa työssä sekä ohjelman uusintakierroksilla. Haluamme tietysti ryhtyä toimiin konkreettisen palautteen suhteen, mutta siihen asti uskon tarkkailemiseen, kuunteluun ja tukemiseen, samalla kun sallimme suhteiden muodostua ja kynnysten madaltua. Ja pelkästään se on jo melko lailla jännittävää.

Sukupuolten tasa-arvo ja monimuotoisuus ovat osa teknologia-alojen tulevaisuutta

Pätevän työvoiman hankinta on keskeinen kysymys paitsi Lime Technologiesille, myös koko teknologia-alalle. Tätä nykyä tekniikan sukupuolijakauma koostuu noin 70-prosenttisesti miehistä ja 30-prosenttisesti naisista. Kysymys tasavertaisemmasta alasta on siis paljon enemmän kuin idealistinen; itse asiassa se on keskeinen osa alan kehitystä ja kasvua. Meillä ei yksinkertaisesti ole varaa unohtaa pätevyyden merkitystä.

Vuonna 2019 Lime Technologiesilla aloitettiin käänteinen mentorointiohjelma, jossa kaikille johtoryhmän jäsenille osoitettiin mentoriksi naispuolinen, hiljattain palkattu työntekijä. Ensimmäinen ohjelma kesti kuusi kuukautta ja vuonna 2020 alkoi toinen kierros, joka on edelleen käynnissä, ja jossa olemme myös päättäneet laajentaa asetelmat sisältämään useampia näkökulmia ja keskittyneet monimuotoisuuteen.

Lopuksi on syytä mainita, että käänteinen mentorointi, jossa olemme käyttäneet tutkimuksellista lähestymistapaa, on vain yksi monista tavoista työskennellä aiheen parissa. Samanaikaisesti olemme asettaneet myös useita muita tavoitteita; työskentelemme esimerkiksi aktiivisesti saadaksemme nais- ja miesehdokkaita mukaan kaikkiin rekrytointiprosesseihimme. Vuonna 2020 uusista rekrytoimistamme henkilöistä 53 % oli naisia.

Lue lisää Limen tasa-arvoisempaan työpaikkaan tähtäävistä tehtävistä ja aktiviteeteista kestävyysraportistamme: Sustainability report

 

Eva Boynton
Recrutiment specialist, Lime Technologies

Lue lisää artikkeleita henkilöstöhallinnosta:

Varmista kasvu täydellisen yritys-työntekijä-yhteensopivuuden avulla

Lyhennä henkistä välimatkaa etätöissä ja kehity paremmaksi johtajaksi

Cornelia Olsérius – näin Lime saavutti rekrytoinnissaan 53 % naiskiintiön vuonna 2020